従業員の労働条件を変更する場合の具体的な進め方や注意点など

勤務時間や賃金を変更する、契約社員を正社員へと変更する等、従業員や会社の状況の変化に応じて従業員の労働条件を変更する必要が生じた場合には、従業員の雇用契約を変更する手続きを踏む必要があります。

以下では、従業員の労働条件変更の具体的な方法や、変更に際しての注意点についてご説明いたします。

従業員の労働条件の変更はどのように行う？

従業員の労働条件を変更するに当たっては、（１）雇用契約を変更する方法と、（２）就業規則を変更する方法、があります。

契約社員を正社員へと変更したりなど、個々の従業員の地位が根本的に変更する場合には、（１）雇用契約を変更する必要があります。

雇用契約も契約の一種ですから、その内容を変更するには、当然のことながら労働者と使用者の双方が合意する必要があります。

労働契約法８条においては、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められています。

すなわち、従業員の雇用契約の変更を行う場合には、会社と従業員が話し合い、お互い合意に達しなければ、雇用契約書の内容を変更することはできません。

そして、変更の内容を明確にしておくために、新たに雇用契約書を作成したり、あるいは雇用契約の変更について双方が記名捺印した確認書を作成しておくことが大切です。

特に労働者に不利益な内容の変更を行なった場合には、その変更の内容を労働者が納得して合意したということを書面で明確にしておくことが非常に重要になります。

一方、従業員の地位はそのままに、職場全体の従業員について労働条件のみを変更する場合には、（２）就業規則の変更により労働条件の変更を行うことができます。

就業規則は、使用者が定めるものですが、労働者の合意なく労働者に不利な就業規則の変更をする場合には、労働者への周知と、変更の合理性が必要とされます（労働契約法9条、10条）。

また、手続きについても、労働組合や労働者代表者から意見を聞き取ったうえで、新たな就業規則を労働基準監督署に提出する必要があります。

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