不当解雇にならない問題社員の辞めさせ方｜ポイントを詳しく解説

使用者が従業員を辞めさせるハードルは非常に高く設定されており、問題のある従業員であっても解雇する際には法律を踏まえた対応が求められます。

この記事では不当解雇にならない問題社員の辞めさせ方のポイントについて解説します。

問題社員を辞めさせる際に注意すべきポイント

たとえ問題社員であったとしても、解雇をする際には慎重に検討し、不当解雇にならないようにしなければなりません。

解雇が不当解雇であると認定された場合には、慰謝料のみならず、業務に従事していなかったとしても社員の地位が存続するとして給与の支払いが命じられることもあり、使用者が大きなダメージを受けることも少なくありません。

解雇が適法となるためには、普通解雇、懲戒解雇のいずれにおいても、解雇に客観的に合理的な理由があり、なおかつ社会通念上相当であると認められる必要があります。

問題社員を辞めさせる際、適切に対応するためのポイントについてみていきます。

就業規則の解雇事由または懲戒事由に該当するか

問題社員を解雇するにあたっては、原則として、就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに記載の解雇事由（普通解雇の場合）もしくは懲戒事由（懲戒解雇の場合）に該当している必要があります。したがって、就業規則などの規定を確認することがまず必要です。

特に小規模の事業主には、そもそも就業規則がない、とか、あっても適用できる条項が存在しない、といったケースも少なくありません。

このような場合には、懲戒解雇はできません。普通解雇は可能なケースもありますが、ハードルはかなり高くなります。

つまり、就業規則などに解雇に関する適切な条項を設けておくことが、適法な解雇の第一歩といえます。

解雇制限期間に該当しないか

そもそも次の期間については解雇が法律で制限されています。

• 労災休業期間と、その後30日間
• 産前産後休業期間と、その後30日間

これらの期間を解雇制限期間といいます。

ただし、解雇制限期間中であっても、次のいずれかに該当する場合には解雇が認められます。

• 打切補償を支払う
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業継続が不可能

「打切補償」とは、労災による休業が長期に及び治癒の見込みがない場合において、雇用契約を終了させる代わりに支払われる補償金のことです。

いきなり解雇をしようとしていないか

解雇はほかに解決策がない場合の最終手段であり、原則として段階的な手順を踏んで改善を図った上で行うことが求められています。

段階的な手順とは、「注意」「指導」「（解雇より軽微な）懲戒処分」などのことです。

そのような段階的な手順を踏んだにもかかわらず、改善が見られないとなったときに、初めて解雇が適法になると考えてください。

したがって、適法な解雇とするためには、これらの手順を踏む相応の期間が必要になってきます。

なお、いかなる理由による解雇であっても特別例外的な事情がない限りは、30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払いが必要になります。

まとめ

問題社員の解雇には、法律を正しく理解し、就業規則などをよく確認した上で、一定の時間をかけて適切な手順を踏むことが大切です。

また、事前に、就業規則など解雇に関わる規程をきちんと整えておくことも必要です。

このように、不当解雇と判断されるリスクを避けるためには、専門的な視点での検討が必要です。

解雇に関する対応でお困りの場合には、弁護士事務所にご相談ください。

労働問題に詳しい弁護士が、状況に応じた適切なアドバイスとサポートを提供します。