違反社員へ懲戒処分を行う際のルールと注意点

懲戒処分とは、従業員の企業秩序違反行為に対して企業が行う制裁のことを指します。
その内容を軽いものから列挙すると、注意を行う「戒告」、給与を減額する「減給」、一定期間の出勤を禁止する「出勤停止」、役職・職位を解く・下げるといった「降級・降職」、自主退職を促す「論旨解雇」、企業側の一方的な意思表示で労働契約を解約する「懲戒解雇」となっています。

なお、社員に懲戒処分を行う際にはルールが設定されており、こちらを遵守しなければ企業のコンプライアンス違反となる場合もございます。

大きく分けて2つの主なルールがございますので、ご説明いたします。

1点目は、就業規則に懲戒規定を設けることです。
懲戒制度を設ける際には、就業規則に対象となる行為、そしてその処分の内容を明記しなければなりません。
なお、就業規則懲戒に関する規定がない場合に処分を下すことは違法となります。

2点目は、「相当な」処分を選択することです。
実際に、従業員に懲戒処分を行う際には、「相当な」処分を選択しなければなりません。
この場合の相当性には、企業側が企業秩序を回復させる必要性と従業員の被る不利益が均衡する「処分の絶対的相当性」、過去のケースを調査し、処分を下す「処分の相対的相当性」、必要な場合には告知や聴聞を行うといった適正な手続きを要する「処分の手続き的相当性」を満たす必要があります。
相当性を欠いた処分は、法律の規定によって無効となるため、注意が必要です。

なお、懲戒処分を行う際には注意点がございます。
まずは、不遡及の原則を遵守しなければなりません。
こちらは、就業規則が設けられている規定は、その規定が定められる前の事案に対して遡って適用することはできないというものです。

また、二重処罰禁止の原則も順守しなければなりません。
こちらは、一つの行為に対して、二回以上の処分を行うことができないというものです。
つまり、最初に懲戒処分の対象となった行為は、後により重い懲戒処分の対象とすることはできないのです。

法律事務所プリウスは、大阪府大阪市を中心に大阪府はもちろん、尼崎市、西宮市、芦屋市、神戸市など兵庫県の皆様からもご相談を承っております。
労働問題や企業法務はもちろん、債権回収、相続、離婚、交通事故といった問題でお悩みの方はどうぞお気軽にご相談ください。
お待ちしております。